El colectivo de las personas empleadas de hogar tiene en España más de 600.000 trabajadores, de los cuales más del 87% son mujeres. Sin embargo, es en este grupo donde más se concentra la economía sumergida, dando lugar a una precariedad de sus condiciones de trabajo. Nuestros abogados laboralistas en Las Palmas repasan la situación actual de este colectivo y le contamos qué derechos tienen y de cuáles no pueden disfrutar a día de hoy.
¿Qué denunciaban los y las empleadas del hogar?
En principio, el 2019 iba a ser el año de la incorporación del colectivo de empleados del hogar al Régimen General de la Seguridad Social, pero una enmienda del Partido Popular a los Presupuestos Generales del Estado retrasó su equiparación al sistema de cotización general. Hasta entonces, todos ellos pertenecen a un Régimen Especial. ¿Esto qué significaba? Que estos trabajadores carecían de derechos laborales básicos como en caso de despido, prevención de riesgos laborales, convenio colectivo o subsidio por desempleo.
Por todo ello, las empleadas del hogar se movilizaron para denunciar su situación y defender sus derechos. Luchaban por salir de la precariedad en la que se encontraban, reclamando, -entre otros derechos-, un aumento de las bases de cotización, ya que eran muy inferiores a sus salarios, afectando gravemente a sus prestaciones sociales.
¿Cuáles son sus derechos laborales?
Desde el 2011, año en el que se aprobó un acuerdo para iniciar un periodo transitorio antes de incluirse definitivamente en el régimen general, se han incorporado algunos derechos a este colectivo. A continuación le presentamos los más importantes:
- Derecho a contrato por escrito si el trabajo que se va a desempeñar tiene una duración superior a 4 semanas.
- El período de prueba no puede superar los 2 meses y en caso de desistir no es necesario justificar el motivo ni pagar una indemnización.
- Derecho a percibir el Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual y derecho a dos pagas extraordinarias al año.
- El máximo de horas semanales será de 40 horas, a no ser que el empleador y el trabajador pacten un “tiempo de presencia”, horas que están fuera de la jornada laboral y que el empleado debe permanecer en el hogar. Estos tiempos de presencia no pueden exceder las 20 horas semanales de promedio al mes, salvo que las partes acuerden una compensación por periodos equivalentes de descanso.
- El período de vacaciones anuales será de 30 días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo de 15 días consecutivos y haberlo solicitado con dos meses de antelación. Asimismo, el trabajador tendrá derecho al disfrute de festivos y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
- La relación laboral puede extinguirse debido a:
– Despido disciplinario, a través de una notificación escrita, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
– Desistimiento del empleador, que debe ser comunicado por escrito al empleado de hogar y deberá recibir una indemnización íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a 12 días naturales por año de servicio, si el contrato se celebró a partir del 1 de enero de 2012.
El Gobierno aprueba en 2022 terminar con la discriminación histórica de las condiciones laborales que sufren las empleadas de hogar
- Podrán acceder a las prestaciones por desempleo en los niveles contributivo y asistencial
- Se crea una bonificación del 80% para la nueva cotización por desempleo
- Aumentan las bonificaciones por encima del 20% según la tipología de hogar, su nivel de renta y de patrimonio, lo que incrementará el número de beneficiarios
- Se pone fin al agravio de la figura de la extinción de la relación laboral por desistimiento
- Estarán protegidas ante la insolvencia o el concurso de las personas empleadoras
- El Gobierno pondrá en marcha políticas de formación y acreditación para las empleadas del hogar
- Se crea una Comisión de Estudio para mejorar la protección frente a las enfermedades profesionales
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 6 de Septiembre de 2022 el Real Decreto-Ley para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, una norma histórica que termina con la discriminación que sufren muchas mujeres.
El texto ha sido elaborado en contacto con las organizaciones sindicales y las plataformas de las empleadas de hogar que reivindicaban esta norma desde hace décadas.
Prestar servicios en el hogar familiar se ha caracterizado, tradicionalmente, por tener un tratamiento diferenciado tanto por realizarse en un ámbito privado y no en una empresa como por la alta variabilidad de las jornadas o del número de personas empleadoras.
La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado.
Este elemento de desvaloración del trabajo doméstico se ha mantenido en las normas y se corrige para terminar con la infravaloración histórica de un trabajo desempeñado mayoritariamente por mujeres, que ha contribuido a la perpetuación de estereotipos y al agravamiento de la brecha de género.
Se resuelve, por tanto, la equiparación con las personas trabajadoras por cuenta ajena tanto en el ámbito del sistema extintivo de la relación laboral como en el de la prestación por desempleo.
También se garantizará la protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora, esencial no solo para asegurar la equiparación de condiciones que exige la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y el Convenio 189 de la OIT, sino también para garantizar el derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.
También se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.
Protección por desempleo
Las empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo pese a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios e intempestivos sin ningún tipo de indemnización.
En este contexto de especial de vulnerabilidad, la prestación del desempleo constituye, desde la perspectiva de la justicia social, una necesidad ineludible.
Bonificaciones
Será obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre. Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.
Se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial. Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios. Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente.
Además, el Real Decreto-ley también establece que los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador, eliminándose la posibilidad de que sean los trabajadores los que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.
Fin del desistimiento
Se elimina la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las trabajadoras del hogar sin justificar causa alguna.
A partir de ahora se deberán acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato con las empleadas extendiendo, por tanto, la protección frente al despido.
Acreditación de competencias
El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. Estas iniciativas tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo en este sector y las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en él.
Enfermedades profesionales
La norma establece también el compromiso de creación de una comisión de estudio cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades para que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.
PREGUNTAS FRECUENTES
Soy una empleada de hogar ¿Puedo exigir un contrato escrito?
Sí, el contrato debe efectuarse por escrito. Si no se ha formalizado por escrito, el contrato se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario.
Tanto la persona trabajadora como la persona empleadora podrán exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento. La persona trabajadora deberá ser informada sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de trabajo como las posibles retribuciones en especie, los detalles de la distribución de tiempos de presencia y de su duración, así como el régimen de las pernoctas en el domicilio donde se prestan servicios, en su caso.
¿Qué salario debe percibir una empleada de hogar?
Como mínimo, ha de ajustarse al SMI.
En la actualidad (2023) es, por tanto, de 36 euros/día o 1.080 € al mes en 14 pagas y de 1.260 €/mes en 12 pagas. En el caso de la retribución por horas supone 8,45 €/hora, cifra que suma todos los conceptos retributivos, incluidas gratificaciones extraordinarias, descansos y vacaciones.
¿Existe el periodo de prueba para una empleada de hogar?
El contrato puede recoger un periodo de prueba que no podrá superar los dos meses. Dentro de este periodo podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, pudiendo pactarse un periodo de preaviso que no podrá superar los siete días naturales.
¿Desde cuándo puedo cotizar por desempleo como empleada de hogar?
La cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) será obligatoria para las personas empleadoras y empleadas del hogar a partir del 1 de octubre de 2022.
Las bases de cotización para desempleo serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
El tipo de cotización aplicable entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, será del 6,05 por ciento, del que el 5 por ciento será a cargo de la persona empleadora y el 1,05 por ciento a cargo de la persona empleada.
¿Cuándo tendré derecho a una prestación por desempleo?
Tendrá derecho al paro si cuando finalice su contrato ha cotizado a desempleo, al menos, 360 días.
También tendrán derecho a los subsidios asistenciales si se cumplen los requisitos previstos en ellos.
Se tendrán en cuenta las cotizaciones realizadas en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por los que se cotiza a desempleo.
¿Cuáles son las nuevas obligaciones de cotización?
El Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre modifica la Ley General de la Seguridad Social para establecer la cotización por la contingencia de desempleo y por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) respecto de las personas que mantienen una relación laboral al servicio del hogar familiar.
¿Cuánto voy a pagar ahora por la cotización de mi empleada de hogar?
La cotización se verá incrementada por los tipos de cotización por desempleo y FOGASA aplicables a la base de cotización, determinada conforme al salario percibido por la persona al servicio del hogar familiar.
Consulte en la página de la Seguridad Social los tipos de cotización.
¿Tengo que hacer algo para cambiar a la nueva cotización de mi empleada de hogar o lo va a hacer de oficio la Seguridad Social?
La cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar se realiza conforme al sistema de liquidación simplificada, lo cual implica que la cotización será liquidada y recaudada de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.
Con independencia de que la cotización para desempleo y Fondo de Garantía Salarial se va a efectuar de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social, conviene recordar que se deben comunicar a esta entidad, a través de Importass, el Portal de la Seguridad Social para los empleadores de hogar, los cambios en las retribuciones abonadas a los empleados de hogar cuando dichos cambios se produzcan.
¿Existe algún tipo de reducción o de bonificación?
¿Son para todo el mundo?
Se establecen reducciones del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y una bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y al FOGASA para todas las personas que tengan contratada o que contraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una persona al servicio del hogar familiar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuando se encuentren en el momento del inicio de la actividad de la persona trabajadora al corriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias.
Las familias numerosas, podrán acceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%, en cuyo caso, no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, pero sí las bonificaciones del 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.
Está previsto que, a partir del 1 de abril de 2023, se establezca una nueva bonificación de cuotas, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia, que será alternativa a la reducción de cuotas del 20%, pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del 80% respecto de las cuotas para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.
¿Para optar a las nuevas bonificaciones tengo que pedirlo o se aplican de oficio?
La indicada reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y la bonificación del 80 por ciento en la aportación empresarial por desempleo y FOGASA, se aplicarán de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.
La bonificación alternativa al 20% requerirá previa determinación del derecho a ella por el Servicio Público de Empleo Estatal, que deberá comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Soy familia numerosa, ¿se me mantiene la bonificación?
¿Me van a ayudar de alguna forma?
Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando a día 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas.
Tales bonificaciones serán incompatibles con la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
¿Tengo que dar de alta y cotizar por una persona que realiza tareas en el hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares? ¿Qué pasa si no lo hago?
Sí, hay que dar de alta y cotizar por las personas que realizan tareas en el hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares.
A partir del 1 de enero de 2023 ya no será posible pactar con las personas al servicio del hogar que realicen menos de 60 horas de trabajo mensual por persona empleadora, la asunción por estas últimas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación y alta en la Seguridad Social.
En caso de incumplirse estas obligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social tiene conocimiento de esta situación, podrá practicarse el alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la vía de apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período de alta no declarada.
En caso de que se tenga conocimiento de esta situación como consecuencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se procederá igualmente al alta de oficio y al levantamiento de la correspondiente acta de liquidación para el cobro de las cotizaciones adeudadas y, en su caso, acta de infracción.
Quiero terminar la relación contractual con mi empleada de hogar. ¿Cómo puede terminar la relación laboral?
La persona empleadora debe trasladar una comunicación escrita a la persona trabajadora en la que debe constar de modo claro tanto la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral como la causa por la que se extingue esta relación laboral.
¿Es posible extinguir una relación laboral sin alegar ninguna causa?
No. Ya no es posible el llamado desistimiento. Por tanto, cualquier extinción laboral de una empleada de hogar deberá recoger la causa en la que se fundamenta.
¿Hay causas específicas para el despido de una empleada de hogar?
Además de por las causas previstas para los demás colectivos de personas trabajadoras, la relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida.
b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la persona trabajadora del hogar.
c) Pérdida de confianza de la persona empleadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento de la persona trabajadora.
¿La empleada de hogar debe recibir con antelación aviso de la extinción laboral?
Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, la persona empleadora deberá conceder un preaviso, como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
¿Qué indemnización corresponde a las empleadas de hogar?
Además de los conceptos salariales pendientes de pago como salario, horas extraordinarias, días de vacaciones no disfrutados y pagas extras en la parte proporcional al tiempo de trabajo junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso (si debe abonarse).
A esta liquidación ha de sumarse la indemnización que será de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justifica debidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para esta relación especial o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué ocurre si el empleador o empleadora se declara insolvente?
A partir de ahora, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan en estos casos.
Por tanto, mejora la protección de las empleadas de hogar que podrán percibir las cantidades que les correspondan aún en caso de que las personas empleadoras no puedan hacerles frente.
¿La empleada de hogar puede buscar empleo durante su jornada laboral?
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo depreaviso correspondiente.
Abogados expertos en contratos de empleada de hogar
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El contrato de trabajo de las empleadas de hogar se rige por su propia normativa, teniendo en cuenta las especiales características de esta relación laboral. El desempeño del puesto de trabajo de las empleadas de hogar requiere una especial confianza que permite la rescisión de la relación laboral por desistimiento del empleador, sin necesidad de justificar causa alguna, si bien se deben cumplir los requisitos para el desistimiento de forma exhaustiva para que no sea considerado un despido improcedente.
Las especialidades del contrato de las empleadas de hogar se extienden desde su formalización hasta su extinción, así como al cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social.
En el despacho de abogados laboralistas en Las Palmas estamos especializados en el asesoramiento en materia de contratación, gestión y despidos, tanto para empleadores como para empleadas de hogar, por lo que tenemos un alto grado de especialización ante cualquier problema que tenga relacionado con su contrato de trabajo. Reciba asesoramiento con nuestros abogados de derecho laboral acerca de los derechos que le asisten como trabajador, calculamos su finiquito e indemnización en el caso de que le hayan comunicado la finalización de la relación laboral, así como cualesquiera otras dudas o problemática que tengan en su relación laboral
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